我做零售行业20年，我主要研究这几个，第一个消费者，第二个我研究人，员工，所以我一直在主管的是人力资源。后来他们说为什么你只抓这几点呢？我说你不搞清楚员工凭什么在努力工作，那你的一切资金和流程系统也是在浪费。所以20年来我一直在琢磨，因为我一直在零售行业。

商业行业应该怎么说，我发现中国的零售行业有几个特点，一个零售人才多数都是属于经验型，什么是经验型呢？我去了中国所有的大学，北大、交大、中欧、长江、复旦、清华，中国所有的大学我都找遍了，没有一所大学专门针对零售行业开系统培训的课程。唯一是03年的时候我帮助交大推动一个商业零售的班，当然我现在还是不太满意。散布在中国的顾问公司，能不能阐述这个呢？坦白的说他有贡献，但贡献也很有限，为什么呢？因为我发现大量中国培训顾问公司的老师们，要么没做过零售商业，要么做的很基层，从网上、资料上下载资料。我们的零售商业从一把手开始，我们自己琢磨零售商业本源的东西琢磨的太少，大多数是经验。但经验型的人才有很大的问题，在座的各位我告诉你们，经验型人才最大的问题是离开了那个平台，换了一个平台，经验不可复制。所以现在很多人花几百万，挖一些大型的，比如说万达这些人过来，试图一下子改变格局，一下子把招商带过来，我发现成功得几乎没有。所以我跟很多人力资源协会讲到一个问题，你去万达保证你的薪水能够翻一倍，万达待一年，再找猎头，你的薪水又翻一倍，但是在3－4年以后你发现挖来的那些人，在万达系统当中背后有大量的资源在往上靠，到你的企业看看行不行，沃尔玛可能很多资源在靠，到你超市看看行不行，所有的招商资源都是资源型的。是平台所搭建的，并不是个人的。所以第一个总结是经验型的，没有找到商业的本质。

还有专业人员没有形成群体，所以我们很感谢联商网，对中国零售业做了很大的贡献，把这些零售的人士能够聚集起来，大家去研究一下，因为我在很多的行业都发现，制造业有，酒店行业有，银行业有，唯一零售行业没有行业经理人。

在我的企业我发现一个状况，保安很难找到，今天找了明天跑，我不断的抬高价码。我发现贫二代跟贫一代思考模式截然不同，人口红利减少供应有限的时候，需求量增大，以后我们的零售人才成本一定会上升，而且一定会高于承租上升的成本。

中层以上的跳槽频率我们做了一个调查，我发现中层以上经理级以上人跳槽的频率差不多是1年零2月，忠诚度非常低，这也可能跟我们绩效有关，我们过多倡导了外因的激励法。

还有专业人才能力的退化，以前我记得很清楚，95年我第一次接触商业的时候，那时候我们每天研究所有的东西，现在我发现很多商业人士唯一能吹牛的是我知道马克华菲，我知道七匹狼，七匹狼做男装的，做什么特点呢？年轻的。他只能知道这些。

有一个话题很有意思，昨天我参加一个会议的时候，我们在会议上讨论一个话题，就是海归好还是土鳖好，我们定义的海归就是受过洋背景的，在IBM公司、沃尔玛这种庞大的外资系统当中训练出来的人，这个好还是中国民营企业快速成长的土鳖好？我们讨论到最后一直在争论一个话题，我当时提出一个观念，我说海归，喝洋墨水的，受老外教育的人，被庞大的系统螺丝钉拧住了，他可以把一个袖子做的很完美，但不知道衣服是什么样。土鳖能够把衣服做的很好，但每个地方不精美。所以我们最后得出一个结论，归鳖丸最好。就是土鳖加海归，这是我个人20年来对中国零售人才一些比较肤浅的看法。

给大家看一个数据，这个是零售业各层级流失率，我们发现基层流失率比较高，60％，这都是复合流失率。我在现场做一个调查，现场你们所在的企业，基层员工，比如说营业员、保安、清洁、收银这样的人，你觉得你企业的流失率在六成以上的，接近六成的有没有？有一个。

另外一项研究数据发现，商业地产的人才最难搞。在零售行业也有这样的研究，采购人员、品类管理人员比较难找。

我昨天还跟盈石总裁司徒文聪交流，我说我们中国的零售人才被地产商宠坏了。被地产商高薪的挖，人变的浮躁。

在岗位薪资的涨幅上面，我们也会发现一个操盘手的薪资是最高的，大多数二三线城市的商业地产，都希望找一个操盘手回来，就能解决所有的问题，我还是比较认可专业化，只有这个才能解决。我们发现零售行业平均的薪金低于地产商业，零售人才被商业地产宠坏了，奢侈品被中国百货业宠坏了。